就業規則作成の注意点

就業規則は法律で作成・届け出が義務付けられた書類ですので一定のルールに従っ

た上で、事業所の実情に合うように作成していかなければいけません。

主な注意点としては、

 

@必要記載事項を明記する。

 絶対的必要記載事項(必ず記載すべき事項)

  @始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上

   分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項

  A賃金(臨時の賃金を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締切り

   および支払い時期ならびに昇給に関する事項

  B退職に関する事項(解雇に関する事項を含む)

 相対的必要記載事項(制度を設ける場合、就業規則に記載すべき事項)

  @退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職

   手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払時期に

   関する事項
  A臨時の賃金等(退職手当を除く)および最低賃金に関する事項
  B労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
  C安全衛生に関する事項
  D職業訓練に関する事項
  E災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
  F表彰および制裁の種類および程度に関する事項
  G@〜Fの外、当該事業所の労働者のすべてに適用される事項

 

 A 安易に雛型就業規則を使用してはいけません。

一般に出回っている就業規則(特に労働局が発行しているもの)は労働者保護の観点

から作成されているものが多く、必ずしも事業所の経営状況などを考えて作成されている

わけではありません。

 

労働の法律に定められた最低限のルールは守って作成する必要はありますが、

強制的に義務づけされていないものまで無理に明記する必要はないのです。

 

作成しても守れないルールでは事業所にとっても職員にとっても無意味であるばかり

でなく、最悪の場合、労働トラブルを引き起こす要因になります。

 

就業規則作成を専門にしている社会保険労務士と打ち合わせを重ねながら、労働法の

正しい知識を身に付け、実情に合った就業規則を作成される事をお勧めいたします。

 

B 適用範囲を明確にする。

作成された就業規則の対象となる職員を明確にする必要があります。就業規則は

職場で働く全職員の労働条件を定めたものでなければいけませんが、ルール

毎に正職員に適用するルールなのか?パート職員を対象とするのか?正職員とパート

職員で賃金の計算方法など労働条件が異なる様な場合には、あらかじめその旨を

定めておかなければなりません。

 

C 就業規則の不利益変更に注意する。

就業規則に書かれている内容を職員に不利になる内容に変更する(不利益変更)

場合は、職員との合意の上で変更するか、不利益変更に対する合理的理由

なければいけません。

 

合理性の判断要素として労働契約法が掲げるのは以下のとおりです。

 労働契約法第10条  

1.労働者の受ける不利益の程度

 個々の労働者の不利益の程度 

2.労働条件変更の程度

 使用者にとっての就業規則による
 労働条件変更の必要性

3.変更後の就業規則の内容の相当性

4.労働組合等との交渉の経緯

 労働組合など事業場の意思を代表
 する者との交渉の経緯、結果など

5.その他の就業規則の変更に係る事情

 

D 職員代表の意見書を添付し届け出をする。

就業規則は、作成すると、職員の代表者から意見書をいただいた上で、添付し

最寄りの労働基準監督署に届け出ないといけません。

 

意見書はあくまで就業規則の内容について、意見を聞けば良いだけですので

「内容に反対します」「特に意見はありません」

上記のような、反対意見や特に意見はないと言った表現でもかまいません。

 

ですが、反対意見が出た場合には、届け出には支障がありませんが、今後

反対意見のある就業規則を運用していく上で、トラブルが起きる可能性も

あります。

 

何故、反対意見があるのか?内容のどこが不満なのか?

職員さんの考えも参考にしながら、必要により就業規則の内容を修正しつつ、

満足度の得られる就業規則を作成されるのが理想の形でしょう。

 

職員代表の選出方法、届け出

の仕方など詳細は社会保険労務士にお問い合わせください。 

 

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