職員との間で労働トラブルが発生したら

「退職した職員から残業代を請求された、、」

「業務命令に従ってくれず、職場の和を乱す職員がいる」

 

このような相談は、日常的によく聞かれます。

福祉の職場は人的なつながりを重視した労務管理を行っている場合が多い為、

いざ問題が起きた場合に対応が後手に回りやすい傾向があります。

 

また、周りの職員とのいざこざが絶えない、当初期待していた通りの働きをしてくれない

など、問題を起こす職員との面談を実施しても、感情論になりやすく事業所の伝えた

事柄がなかなか理解してもらえない、、このような事で悩む経営者の方も多いの

ではないでしょうか?

 

対応策としては、

@ 日常の労務管理において服務規律などの規定はきちんと整備し周知する。

A 安易に解雇や降格、異動などの処置をとるのではなく、話し合いの時間を

  充分にとる。

 

等が考えられます。

周囲とトラブルを起こす職員を安易に解雇等してしまうと、昨今は労働基準監督署

労働組合に駆けこまれるといったケースが後を絶ちません。

 

職員を解雇するには、充分に教育・指導の措置を施したが改善されなかった等、客観

的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合に

権利の濫用として無効となるといった裁判例や法律の規定がある為です。

 

周囲との和を乱す、職場内の取り決めを遵守しないなどの問題行動の背景には、職場

での待遇に不満がある、日常の業務の遂行に関して管理体制に不備があると考えて

いる、といった本人なりの理由が存在します。

 

職場内のトラブルの原因の大半は、「職場内の人間関係の問題」であり、安易に解雇

や降格、減給等の措置を選択すると、深刻な「法律の問題」へと発展しかねないので

慎重な対応が求められます。

 

本人のパーソナリティ上の問題であると考えるときでも、まずは一旦時間をかけて

話し合いの時間を確保した上で、お互いの納得がいく解決手段を模索すべきです。

 

その上で、思うような解決手段が得られない場合には、社会保険労務士等の専門家

アドバイスを求めるのも一つの方法ではないでしょうか。

 

労働の法律について正確な知識を持つ専門家を交える事によって、

必要な対応方法が明確になります。

第三者が入る事で、感情面でのクッション材となり、円滑に解決に向かう

場面も多々ございます。

 

職場内で労働トラブルに直面した時に、正確な法律上の知識に欠けていた為に問題が

こじれてしまいそう、感情面での衝突を避けるために第三者に同席を依頼したい等、

といった場合にはご遠慮なく、

 

福祉の職場のトラブルサポートに実績のある、

幣事務所までご連絡ください。円満な解決のサポートをいたします。 

 

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