小規模作業所で働く障害者の方は、労働者なのか？
以前、このような質問を受けたことがあります。
結論からいえば、作業所や授産施設で働く障害者の方が、労働基準法で保護される
労働者に該当するかどうかは以下の通達に沿って判断されます。
|
基発第0517002 号 授産施設、小規模作業所等において作業に従事する障害者に対する労働基準 法第9条の適用について （途中省略）
１． 基本的な考え方 労働基準法第９条において、「労働者」とは「事業又は事務所に使用される者 で、賃金を支払われる者」と定義されており、この労働者性の判断、使用従属 性があるか否かを労務提供の形態や報酬の労務対償性及びこれらに関連す る諸要素を勘案して総合的に判断するものである。 小規模作業所等における作業に従事している障害者の多くは、当該作業に 従事することを通じて社会復帰又は社会参加を目的とした訓練等 （以下「訓練等」という。）を行うことが期待されている場合が多く、障害者の 労働習慣の確立、職場規律や社会規律の遵守、就労意欲の向上等を主たる 日的として具体的な作業指示が行われているところでもある。このため、このよ うな作業については訓練等を目的としているとしても、使用従属関係下において 行われているか否かを判断することが困難な場合が多い。 このため、小規模作業所等において作業に従事する障害者の労働者性の 判断に当たっては、以下により取り扱うこと。 なお、当該小規模作業所等における事業収入が一般的な事業場に比較して 著しく低い場合には、事業性を有しないと判断される場合があることに留意する こと。 ２． 訓練等の計画が策定されている場合 ①小規模作業所等において行われる作業が訓練等を目的とするものである旨 が定款等の定めにおいて明らかであり、②当該目的に沿った訓練等の計画 （下記３の（1）から（4）の要素が含まれていないものに限る。）が策定され、 ③小規模作業所等において作業に従事する障害者又はその保護者との間の 契約等において、これら訓練等に従事することの合意が明らかであって、 ④作業実態が訓練等の計画に沿ったものである場合には、当該作業に従事 する障害者は、労働基準法９条の労働者ではないものとして取り扱うこと。
３．訓練等の計画が策定されていない場合 訓練等の計画が策定されていない小規模作業所等において作業に従事する 障害者については、次の(1)から(4)のいずれかに該当するか否かを、個別の 事案ごとに作業実態を総合的に判断し、使用従属関係下にあると認められる 場合には、労働基準法第９条の労働者であるものとして取り扱うこと。 （1）所定の作業時間内であっても受注量の増加等に応じて、能率を上げるため 作業が強制されていること （2）作業時間の延長や、作業日以外の日における作業指示があること （3）欠勤、遅刻・早退に対する工賃の減額制裁があること （4）作業量の割当、作業時間の指定、作業の遂行に関する指導命令違反に対す る工賃の減額や作業品割当の停止等の制裁があること （以下省略） |
本来、障害者の労働者性は認められるべきものであると考えられます。
ですが現実問題として、作業所で働く障害者の方を全員、労働者として扱ってしまうと
最低賃金法の適用など、労働諸法令に基づく取扱いをしなければいけません。
一般的に、経営基盤の弱い小規模作業所等の場合、指導員を雇う為の原資を準備
するだけでも大変なのに、そこで作業する障害者の方にまで、最低賃金法で定めら
れた賃金を支払うなどは並大抵のことではありません。
作業所で働く障害者の方はあくまで社会参加に向けた訓練を受けているものとし、
労働基準法等の適用からは除外するものと取り扱うのが妥当。
勿論、作業所の考え方により、障害者を労働基準法で定められた労働者として
雇用し、賃金を支払うものであれば、それを抑制するものではありません。
重要な事は、あくまで訓練なのか、労働なのかを明確にすること。
訓練であるならばしかるべき訓練計画の策定、あるいは、
上記通達に書かれている内容を熟読したうえで、
労働者と疑われないよう、日常から配慮していく必要があります。
