基本的に、残業は、管理者の許可に基づいて、

業務命令として行うと就業規則に記しておかれた方が良いですし、

実際にそのようにされている事業所も多いです。

就業規則の規定例 として、

(時間外労働)

第〇条　業務の都合により所定時間外に労働させることがある。

　　　　　その際、職員側からの申請の場合は事前に管理者に申し出、

　　　　　許可を得ること。

　　　　　ただし、管理者不在、突発的な事由のため事前の申し出が出来ない

　　　　　場合は、事後に申し出る事とする。

 　　②　法定の労働時間を越える時間外労働は、職員代表との時間外労働協定

　　　　　の範囲内とする。

残業はあくまで、事業所側からの業務命令により行うものであり、職員側の判断で

残業を行う場合は、事前に申し出た上で、許可を得る事を明確にしておきます。

残業を許可制にするうえで、注意しなければいけない点は、

規定に定めているからといって、

許可を受けてない残業のすべてが、無効になるかといえば、

必ずしもそうではないという点です。

「残業の黙示の承認」という考え方があります。

仮に、残業命令や、残業の許可を与えてなくても、業務をこなすうえで、

通常、所定労働時間中にこなせないような業務量を使用者が要求していたならば、

残業時間に対して、黙示の承認が

あったという事になり、結局、残業時間に該当するという判断になりかねません。

労働基準監督官はこの点も重視しています。

就業規則に許可制と書いておけば万全という事ではなく、

あくまで実態も、無理なく終業時間内に業務を終えられる状況に

なっているか、確認される事になります。 

見て見ぬふりはできないという訳なんです。

注意点も有りますが、それでも残業を許可制にしておけば 

職員側が所定労働時間内に業務を

きっちりと終了させようという意欲につながります。

そのうえで、事業所が、所定労働時間内に

こなせるだけの適正な業務量になっているかの、

見直しの意識にもつながります。

立ち上げ当初は、所定時間内の業務量がそれほど多くは無かったが、

時間の経過に伴い、利用者の人数も増えてきて、当初想定していたよりも

いつのまにか業務量が増大して所定労働時間内に全ての業務をこなすのが

困難な状況になっているという可能性もあるでしょう。

残業を許可制にして、職員側に申請を義務付けるだけでなく、

事業所側も業務量が適正になっているかの再確認を行いましょう。

人材の不足も時としてあろうかと思いますが、案外見直してみると

非効率のままおかれている業務内容が見つかる事もございます。

職員さんが心に余裕のある業務量になっているか確認したうえで、

就業規則に残業許可制等の残業代対策の条項も明記しておかれるのが

良いでしょう。

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