福祉事業所の就業規則- 5つのチェックポイント

福祉事業所で働く職員には様々な職種があります。

介護士、看護士、指導員、生活支援員など呼び名も様々で勤務態様も各職種によって

違ってきます。

夜勤が必要な者、日勤だけのもの、宿直専門の職員などもいるでしょう。

就業規則を作成するうえで気をつけなくてはいけないことは、アルバイト、パート

なども含め、事業所で働く職員全てに適応する就業規則を作成する事です。

 

特に、労働時間や勤務日などの取り決めは重要ですが、調理場で働く栄養士や調理師

の方まで全ての職員の労働条件を定めた就業規則を作成する事を心がけましょう。

以下に、福祉事業所で就業規則を作成するにあたり、気をつけないといけないポイント

を説明していますので参考にしていただければ幸いです。 

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福祉事業所の就業規則 - 5つのチェックポイント

ポイント@ 適用範囲を明確にする。

福祉事業所で働く職員は、正規職員、パートタイマー・アルバイト、有期契約職員等に

区分されていますので、それらを明確にし、必要に応じて、区分ごとに分けられた別個

の就業規則(契約職員用就業規則 等)を作成することをお勧めします。

 

就業規則規程例

 (適用範囲)

第○条 この規則およびこれに付随する諸規程は、第○章の手続きにより

    採用され、当施設の業務に従事する職員に適用する。

  2 ただし、以下の者については、別に定める就業規則による。

    @ パートタイマー等、第○条に定める所定労働時間に比して

     1日または1週間の労働時間が短い者、およびアルバイト等

     臨時に雇用する者については、別に定める就業規則による。

      A 3年以内の期間を定めて雇用する有期契約職員

      B 常勤のホームヘルパー

   C 非常勤のホームヘルパー

   D 定年後再雇用嘱託職員

 

ポイントA 管理監督者に注意!

労働基準法上の「管理監督者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者

(理事)と一体的な立場にあるものとされています。

一般的には、施設長や事務長が該当するものと思われますが、あくまで実態で判断

されるので、事業所で定めた「管理職」=「管理監督者」 ではない事に注意が

必要です。

 

現場の主任やリーダー職にあるからといって、即「管理監督者」ではない事。

「管理監督者」とは

労働基準法では、第41条で「監督若しくは管理の地位にある者」(以下「管理監督者」

といいます)については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」と

なっています。

 

管理監督者に該当するかについての判断基準として、

@ 重要な職務と権限が与えられていること

A 出退勤について管理を受けないこと

B 賃金面で、その地位に相応しい待遇がなされていること

等が、挙げられますが、実際には上記の3点+αについて総合的にみたうえで、判断

される事になります。

 

管理監督者に該当すれば、残業手当の支払いなどは免除されます(経営者と一体的な

立場とみなされる為)が、管理監督者とみなされない場合は過去にさかのぼって、残業

手当の支払いを指示される事もあるので注意が必要です。

 

また、「管理監督者」とみなされた場合でも、年次有給休暇や、深夜勤務の規定

などは除外されませんのでこちらも注意が必要です。

「管理監督者」性の判断についてわかりづらい場合は、社会保険労務士などの専門家

に相談される事をおすすめいたします。

 

ポイントB セクシュアルハラスメントの防止 

福祉の職場は一般的に、女性が多いので職場のセクシュアルハラスメントに関する

規定はきちんと定めておきましょう。男性職員が少ないので必要ないのでは?

と思わず(最近は男性の介護者の方も増えてきていますので)必要十分な内容のもの

を作成しておく事が大切です。

 

セクシュアルハラスメントとは?

セクシュアルハラスメントとは、「相手方の意に反した、性的な性質の言動を行

い、それによって仕事などを遂行する上で一定の不利益を与えたり、それを

繰り返すことによって就業環境や学業環境などを著しく悪化させること」をいい

ます。


職場で具体的に義務づけられている措置内容

@ セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならな

   い旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。

A 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に

   規定し、周知・啓発すること。

B 相談窓口をあらかじめ定めること。

C 窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、

   広く相談に対応すること。

D 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

E 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ

   適切に行うこと。

F 再発防止に向けた措置を講ずること。

G 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、

   周知すること。

H 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として

   不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること。

 

セクシュアルハラスメントの禁止に関する規定を定めるだけではなく、職場で働く職員に

周知する事。万が一、職場でセクシュアルハラスメントに関する事件が起きた場合は

迅速に事実確認をし、行為者、被害者に適切な措置をすること。再発防止に努めること

などが重要になります。

 

→ポイントC〜D(変形労働時間制、服務規律、その他)はこちら
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