高齢者継続雇用制度

高年齢者雇用への対応はお済みでしょうか?

事業所に定年を過ぎても、賃金を改定できず、社会保険等の法定福利費

を軽減できずお悩みの事業所様は、ご連絡ください。

有効な、定年以降の雇用管理方法をご提案いたします。

 

H18年の高年齢雇用安定法の改正により、事業所の雇用確保義務年齢が60歳から

64歳に引き上げられています。(平成23年6月現在)

継続雇用制度の導入等まだお済みでない事業所は直ちに制度を導入する必要があり

ます。

 

60歳以降は、賃金と厚生年金及び雇用保険からの給付と合わせて、賃金額を

調整するという方法もございます。

 

例えば、60歳以降の賃金額が、60歳前と比較して75%以下に低下した場合に

雇用保険制度から高年齢継続給付が支給され、かつ、在宅老齢年金の制度により

(賃金額と厚生年金支給額を合算して28万円に調整)支給される年金額と上手く調整

する事により、従業員の手取り額の低下を極力抑えたうえで事業所の賃金負担額

減らす事が可能になってくるのです。

 

単純に60歳になれば給与を減らしてもよいという訳ではありませんが、

60歳以降の賃金を適正に調整する事により、

 

事業所の保険料負担を減らし、高年齢者の60歳以降の継続雇用につながり、

若い世代の活性化につながるメリットがございます。

 

 

高年齢雇用継続給付

 

定年退職した後、引き続き働くことになると、以前よりも給与が下がってしまう

場合があります。このような状況をカバーするために、雇用保険の

「高齢者雇用継続給付金」という制度があります。

 

この給付金を受けるには

、60歳から65歳までの間に支払われている各月の賃金額が、

  60歳退職時の賃金の75%未満に低下した場合。

、60歳退職時で雇用保険の被保険者期間が5年以上あった。

、60歳以上65歳未満の被保険者である。

 

この給付金の最高額は60歳以上65歳未満の間の賃金総額に応じて、

各月の賃金の15%相当額になります。

 

60歳前半の在職老齢年金

 

在職老齢年金制度とは、60歳以降働きながら年金を受け取る場合、給料と

年金月額の合計額が一定額を超えると、年金が全部又は一部がカットされる制度です。

 

給料と年金12分の1の合計額が

60歳〜64歳 28万円

65歳以上  46万円(平成23年度)  を超えると年金がカットされます。

 

60歳以降の雇用継続給付と在職老齢年金とを組み合わせた例

 

60歳を迎えたある高齢職員が正職員から再雇用され嘱託となったと仮定。

賃金を60歳前の40万円から、61.25%まで引き下げ24万5千円とした場合の

総収入(=60歳以降の賃金+在職老齢年金+高年齢雇用継続給付)を概算

してみましょう。

 

老齢厚生年金額を150万円と仮定します。
(*60歳になってもらえる厚生年金の金額は個人差があります。)

 

給与額を40万円に

設定した場合

給与額を24万5千円に

設定した場合

給与月額                    400,000円

在職老齢年金月額                 0円

加給年金月額                 0円

高年齢雇用継続給付月額       0円

控除額合計                 67,141円

本人手取                    332,859円

会社負担                    455,392円

会社負担(年額)              5,464,704円

給与月額             245,000円

在職老齢年金月額       68,100円

加給年金月額              0円

高年齢雇用継続給付月額  35,941円

控除額合計            36,892円

本人手取             312,149円

会社負担             277,597円

会社負担(年額)       3,331,164円

 

以上の様に、60歳以降の職員の手取り額は、公的な給付制度を上手く活用する事

によって本人の手取り額を極力減らさずに会社負担額を減らす事が可能になります。

(本人の年金額、元の給与額にもよるので個人差があります。)

 

 

福祉事業所におきましても経験を積んだ職員の有効活用は、事業所の経費

節減になるばかりでなく、若い職員に対する良いお手本となりえます。

 

厚生年金の在職老齢年金制度や雇用保険の継続雇用給付などの諸制度を上手く

活用しつつ、高年齢職員の能力を最大限引き出す、労務管理の方法を

ご提案させていただきます。 

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高年齢者雇用確保措置について

 [1]定年を定める場合の年齢(法第8条)

  事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を

  下回ることはできません。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者

  が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務

  (鉱山における坑内作業の業務のみ)に従事している労働者については、この限りで

  はありません。

 [2]高年齢者雇用確保措置 

  1.高年齢雇用確保措置の実施義務
    
    定年(65歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主は、その雇用する

    高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の@〜Bに掲げる

    措置(これを「高年齢者確保措置」といいます。)のいずれかを講じなければ

    なりません。(法第9条第1項)

    <高年齢者雇用確保措置>
    
    @ 当該定年の引上げ
    A 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢
      者をその定年後も引き続き雇用する制度)の導入
    B 当該定年の定めの廃止

    ここでいう「65歳」の部分には経過措置が設けられています。

    次の表の左欄に掲げる期間中は、それぞれの期間に応じて定められた右欄の

    年齢で適用することになります。つまり、平成23年度中は、上記の規定の

    「65歳」の部分を「64歳」と読み替えることになり、事業主は「その雇用

    する高年齢者の64歳までの安定した雇用を確保」する義務が発生することに

    なります。(法附則第4条第1項)
     

        経過措置期間  高年齢者雇用確保措置の義務化年齢

平成1841日〜平成19331                      

 62

平成1941日〜平成22331

 63

平成2241日〜平成25331

 64

平成2541日〜

 65


   ※この経過措置は、特別支給の老齢厚生年金(定額部分)の男子の支給開始

    年齢の引上げ経過措置に併せて定められていますが、高年齢者雇用確保

    措置そのものは、男女の別なく同じ年齢で定めなければなりません。

  
  2.継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準の設定

    事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にお

    いてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合におい

    ては労働者の過半数を代表する者との協定により、継続雇用制度の対象となる

    高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、1.Aの

    継続雇用制度の措置を講じたものとみなされます。
           

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