福祉事業所の残業代対策

「タイムカードに打刻された時間は全て労働時間なの?」

「どのように残業代について対策すれば良いかわからない」

 

タイムカードに関してはよく聞かれますが、基本、労基署が事業所に来て、労働時間に

関して調査を行う場合にはタイムカードに打刻された時間を基に調査が進められます。

 

終業時刻後に居残って、タイムカードに打刻するのが遅くなった場合に、居残りの時間が

労働時間でない(業務に従事していなかった)事の証明ができなければ、タイムカードに

明記された時間が労働時間とされてしまう可能性はあるのです。

 

職員からタイムカードの記録に基づき、労基署への申告や

未払い残業代を請求された場合で、労働時間にあたるかどうか不明の場合には、

社会保険労務士などの専門家にまずはご相談ください。

 

請求に正当性は有るか?支払わなければいけない金額はいくらか?

労務の視点で正確に判断させていただき、その後の残業代対策に

関してもアドバイスいたします。

 

 

日常の残業代の対策にしても、

福祉の職場では利用者に対して人的なサービスを提供するという仕事の特徴から

どこからどこまでが就労時間なのか、線引きが難しいという問題が常に起こります。

 

・時間がきたから帰ろうとすると、利用者が廊下に倒れている。

・時間に間に合わせようと急いで作業しようとしても、

 利用者が職員のペースに合わせてくれない。

 

トラブルが起きても、見て見ぬふりをして時間通りに帰るというのは

なかなか出来ない事かもしれません。

 

サービスの相手が人である以上、予期せぬ行動や、事故などに巻き込まれる

可能性もあるでしょう。

 

単純に定められた終業時刻になれば仕事の手を止めてすぐに帰宅の途につける、

という場面ばかりではないのが福祉の仕事の大きな特徴ではないでしょうか。

 

介護・福祉の職場の残業代対策として一般的なのは、

 

@ 業務終了後の報告書の作成時間は残業として認めるなど、

  どこまでが残業に当たるのかを明確にする。

A 仕事終了後すぐにタイムカードに打刻する習慣をつけてもらう。

B 実際の終業時間からタイムカード打刻までの時間に大きな差がある場合には、

 何をしていたかを毎回確認する。

 

以上ですが、例えば@のように、

報告書や日誌をつける時間も労働時間とはっきり認識する事によって、

「不要な記録の記入はなくす」「就業時間内に報告書作成の時間を確保する」

という行動意識が芽生えるようになります。

 

業務時間内に報告書や日誌を作成する時間がとれるよう、

職場内で改善会議を行うのも有効な方法でしょう。

 

Aを行う為の前提として、「業務引き継ぎの意識を持ってもらう事」

責任感が強く、交代の職員に頼んで帰りづらいと考える方も多いです。

 

就業時間内に余裕を持って、こなせるだけの業務量になっているか、

事業所内で業務の見直し・点検を行ったうえで、時間になれば交代の

方に引き継いで帰るよう意識付けを行います。

 

業務をこなすのが遅いだけの方には、改めて業務のマニュアルを示すなど

対策を行いましょう。案外、改善指導を怠っているだけというケースもございます。

 

業務終了後に、利用者とコミュニーケーションを図る時間もタイムカードを打刻

していなければ労働時間とされてしまう可能性がございます。

必ず先に、タイムカードを打刻してもらい、その後コミュニーケーションを

楽しんでもらうように職員さんに理解を求めるのも大切な事です。

 

Bは給料計算の際にわかりますので、事業所の事務担当の方にも説明して、

不明瞭な空白時間が発生している場合には、その都度、現場で確認する習慣を

つけなければいけません。

 

30分〜1時間以上、不用意に打刻が遅れている職員を見つけたら、

給料計算の都度、理由を確認する習慣をつけましょう。

 

 

残業代対策に特効薬はありません。2461199.jpg

日々の細かい積み重ねが重要になってきます。

 

余分な残業代の支出を防ぎつつ、不明瞭な部分を少しづつ

解消していく事で、職場満足度を向上させましょう。

残業許可制の注意点

基本的に、残業は、管理者の許可に基づいて、

業務命令として行うと就業規則に記しておかれた方が良いですし、

実際にそのようにされている事業所も多いです。

 

就業規則の規定例 として、

 

(時間外労働)

第〇条 業務の都合により所定時間外に労働させることがある。

     その際、職員側からの申請の場合は事前に管理者に申し出、

     許可を得ること。


     ただし、管理者不在、突発的な事由のため事前の申し出が出来ない

     場合は、事後に申し出る事とする。

 

   A 法定の労働時間を越える時間外労働は、職員代表との時間外労働協定

     の範囲内とする。

 

残業はあくまで、事業所側からの業務命令により行うものであり、職員側の判断で

残業を行う場合は、事前に申し出た上で、許可を得る事を明確にしておきます。

 

残業を許可制にするうえで、注意しなければいけない点は、

規定に定めているからといって、

 

許可を受けてない残業のすべてが、無効になるかといえば、

必ずしもそうではないという点です。

 

「残業の黙示の承認」という考え方があります。

仮に、残業命令や、残業の許可を与えてなくても、業務をこなすうえで、

通常、所定労働時間中にこなせないような業務量を使用者が要求していたならば、

残業時間に対して、黙示の承認が

あったという事になり、結局、残業時間に該当するという判断になりかねません。

 

労働基準監督官はこの点も重視しています。

就業規則に許可制と書いておけば万全という事ではなく、

あくまで実態も、無理なく終業時間内に業務を終えられる状況に

なっているか、確認される事になります。 

見て見ぬふりはできないという訳なんです。

 

注意点も有りますが、それでも残業を許可制にしておけば 

職員側が所定労働時間内に業務を

きっちりと終了させようという意欲につながります。

 

そのうえで、事業所が、所定労働時間内に

こなせるだけの適正な業務量になっているかの、

見直しの意識にもつながります。

 

立ち上げ当初は、所定時間内の業務量がそれほど多くは無かったが、

時間の経過に伴い、利用者の人数も増えてきて、当初想定していたよりも

いつのまにか業務量が増大して所定労働時間内に全ての業務をこなすのが

困難な状況になっているという可能性もあるでしょう。

 

残業を許可制にして、職員側に申請を義務付けるだけでなく、

事業所側も業務量が適正になっているかの再確認を行いましょう。

 

人材の不足も時としてあろうかと思いますが、案外見直してみると

非効率のままおかれている業務内容が見つかる事もございます。

 

職員さんが心に余裕のある業務量になっているか確認したうえで、

就業規則に残業許可制等の残業代対策の条項も明記しておかれるのが

良いでしょう。

 

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