就業規則ってどんなもの?

「就業規則を作成しなければいけないけど、何を書けばよいかわからない」

「以前に作って有るけど、何年も中身を変えていない」

「そもそも就業規則って何の為にあるの!?」

 

以上のような事で悩んでおられないでしょうか? 

 

就業規則作成のきっかけで多いのは、

・訪問介護やデイサービスの事業所で、立ち上げから数年、

 そろそろ就業規則や賃金規程などを整備して、労務体制を整えていきたい。

・以前に作成した就業規則が古いので、今の法律に合っているか、見直して欲しい。

・職場の労使トラブルがきっかけで、今後もトラブルに対応できる内容にして欲しい。

・事業所が増えたので、新しく整備して欲しい。

 

等々です。きっかけはいくつか有りますが、共通して就業規則等をきちんと整備して

職場の労務レベルの向上を図りたいと意欲の有る事業所様からご連絡をいただきます。

 

就業規則はルールで会社を縛るものではなく、

会社をトラブルから守り発展させていくものです。

 

就業規則を作成し活用していく事で、自然と労務に関する必要知識が身につき、

事業所の組織レベルが向上するのです。

 

その事により、事業所の「人」の管理について自信がつき、トラブルにも対応できるよう

になり、働く側の職員の職場満足度も向上します。

 

遵守できる範囲で働き方のルールをきちんと定め、

自社に合った規定をしっかり盛り込み、事業経営に活かしていきましょう!

 

以下、就業規則に関するご説明です。

 

就業規則は労働基準法で定められた、

一定の規模の事業所に作成・届出が義務づけされる書類です。

 労働基準法第89条

常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しな

ければなりません。また、労働者が10人未満であっても、就業規則を作成

することが望まれます。

 

就業規則の作成・届け出義務は10人からですが、実際には人数が増えてから急いで

作成しようとしても、職場慣習が既に出来上がってしまっており、

事業主が作成したい内容で作成するのが難しい場面もございます。

 

先を見据えて、事業が拡大し始めた頃に早めにご準備されるのが理想です。

既に10人を超えてしまっている場合には、役所から連絡を受ける前に

作成し届け出を済ませましょう。

 

就業規則は一般に、

基本  就業規則本則+賃金規程 (本則に賃金規程が組み込まれている場合も有り)

付属  +(育児介護休業規定)+(退職金規定)+(パート就業規則)

     +(車両管理規定)+(旅費規定) 他

上記のような形で構成されます。(基本の形のみでも成立します。)

 

就業規則は作成し、職員の意見書を添付して届け出れば終わりというわけではなく、

作成した就業規則を職員がいつでも見れる様に周知しておかなくてはなりません。

 

また、労働関連の法律は昨今、最も改正が多い分野ですので、

新しい法律に対応しているか定期的な中身の見直しが必要になってきます。

 

 

就業規則に定めなければいけない事項は主に、会社の就業時間は何時から何時ま

で?休みの日はいつ?有給休暇の取得ルールは?給料は何日に支払われるの?等。

 

事業所の職員に対する基本的な働き方のルールを示したハンドブックのようなもの

で、事業所の労働条件に関する基本的な事項を明記しておかなければなりません。

 

就業規則が事業所に備わっていると、ふとした時にルール違反をした職員に対して

事業所がどのような処置をとれば良いかがわかりやすくなります。

 

例えば、無断遅刻や欠勤、業務命令違反を繰り返す職員がいたとして、その方に対

して事業所はどのような処置をとればよいのか、、?

就業規則の服務規律や懲戒規定などに、職員が行ってはいけない事項が明記され

ていれば対応が楽になります。

 

また職員にとっても、就業規則などの職場のルールが備わっている事業所で働いてい

るという安心感を持つことが出来、満足度が向上します。

 

法律で、作成・届け出が義務付けされているから、というだけでなく、

就業規則などの職場のールを整備し、

組織で働く土台を作りあげる意識が大切になってきます 

 

介護・福祉施設の就業規則作成は、特別養護老人ホーム、障害者自立支援施設、

デイサービス、訪問介護事業所、居宅介護支援事業所などで

作成実績がある、幣事務所にお気軽にご相談ください。

 

事業所の実情に合った規則の作成・届け出まで001815.jpg

全面サポートいたします。

 

→サービスメニュー・料金表はこちら 

就業規則作成の注意点

就業規則は法律で作成・届け出が義務付けられた書類ですので一定のルールに従っ

た上で、事業所の実情に合うように作成していかなければいけません。

主な注意点としては、

 

@必要記載事項を明記する。

 絶対的必要記載事項(必ず記載すべき事項)

  @始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上

   分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項

  A賃金(臨時の賃金を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締切り

   および支払い時期ならびに昇給に関する事項

  B退職に関する事項(解雇に関する事項を含む)

 相対的必要記載事項(制度を設ける場合、就業規則に記載すべき事項)

  @退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職

   手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払時期に

   関する事項
  A臨時の賃金等(退職手当を除く)および最低賃金に関する事項
  B労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
  C安全衛生に関する事項
  D職業訓練に関する事項
  E災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
  F表彰および制裁の種類および程度に関する事項
  G@〜Fの外、当該事業所の労働者のすべてに適用される事項

 

 A 安易に雛型就業規則を使用してはいけません。

一般に出回っている就業規則(特に労働局が発行しているもの)は労働者保護の観点

から作成されているものが多く、必ずしも事業所の経営状況などを考えて作成されている

わけではありません。

 

労働の法律に定められた最低限のルールは守って作成する必要はありますが、

強制的に義務づけされていないものまで無理に明記する必要はないのです。

 

作成しても守れないルールでは事業所にとっても職員にとっても無意味であるばかり

でなく、最悪の場合、労働トラブルを引き起こす要因になります。

 

就業規則作成を専門にしている社会保険労務士と打ち合わせを重ねながら、労働法の

正しい知識を身に付け、実情に合った就業規則を作成される事をお勧めいたします。

 

B 適用範囲を明確にする。

作成された就業規則の対象となる職員を明確にする必要があります。就業規則は

職場で働く全職員の労働条件を定めたものでなければいけませんが、ルール

毎に正職員に適用するルールなのか?パート職員を対象とするのか?正職員とパート

職員で賃金の計算方法など労働条件が異なる様な場合には、あらかじめその旨を

定めておかなければなりません。

 

C 就業規則の不利益変更に注意する。

就業規則に書かれている内容を職員に不利になる内容に変更する(不利益変更)

場合は、職員との合意の上で変更するか、不利益変更に対する合理的理由

なければいけません。

 

合理性の判断要素として労働契約法が掲げるのは以下のとおりです。

 労働契約法第10条  

1.労働者の受ける不利益の程度

 個々の労働者の不利益の程度 

2.労働条件変更の程度

 使用者にとっての就業規則による
 労働条件変更の必要性

3.変更後の就業規則の内容の相当性

4.労働組合等との交渉の経緯

 労働組合など事業場の意思を代表
 する者との交渉の経緯、結果など

5.その他の就業規則の変更に係る事情

 

D 職員代表の意見書を添付し届け出をする。

就業規則は、作成すると、職員の代表者から意見書をいただいた上で、添付し

最寄りの労働基準監督署に届け出ないといけません。

 

意見書はあくまで就業規則の内容について、意見を聞けば良いだけですので

「内容に反対します」「特に意見はありません」

上記のような、反対意見や特に意見はないと言った表現でもかまいません。

 

ですが、反対意見が出た場合には、届け出には支障がありませんが、今後

反対意見のある就業規則を運用していく上で、トラブルが起きる可能性も

あります。

 

何故、反対意見があるのか?内容のどこが不満なのか?

職員さんの考えも参考にしながら、必要により就業規則の内容を修正しつつ、

満足度の得られる就業規則を作成されるのが理想の形でしょう。

 

職員代表の選出方法、届け出

の仕方など詳細は社会保険労務士にお問い合わせください。 

 

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